SALARIOS

Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.

ELEMENTOS INTEGRANTES:

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS:

 No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

Artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo.

SALARIO EN ESPECIE:

1.       Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en la ley.

2.        El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3.        No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo.

VIATICOS:

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo.

PROPINAS:

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.

FORMA Y LIBERTAD DE ESTIPULACION:

El patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Artículo 133 del Código Sustantivo del Trabajo.

JORNAL Y SUELDO:

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.

Artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo.

PERIODOS DE PAGO:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

Artículo 135 del Código Sustantivo del Trabajo.

ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA:

Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

Artículo 136 del Código Sustantivo del Trabajo.

PROHIBICION DE TRUEQUE:

Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

Artículo 137 del Código Sustantivo del Trabajo.

VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL EMPLEADOR:

Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:

a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y

b). Publicidad de las condiciones de venta.

Artículo 138 del Código Sustantivo del Trabajo.

LUGAR Y TIEMPO DE PAGO:

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

Artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo.

A QUIEN SE HACE EL PAGO:

El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. 

Artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO:

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

Artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo.

SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES:

Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

Artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo.

IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO:

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

Artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo.

A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL:

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. 

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Los trabajadores que tienen en contrato a término fijo pueden ser despedidos o terminarles el contrato, el empleador en cualquier momento.

El empleador en conformidad al art. 74 del código laboral, se obliga legalmente a otorgar una indemnización por el despido sin justa causa, y esa indemnización es el tiempo que faltare para cumplirse o terminarse el contrato laboral.

Si en un contrato a término fijo se plasma el periodo de prueba y si es despedido el trabajador dentro de ese periodo de prueba, no habrá lugar a indemnización por dicho despido ya que el periodo de prueba es o tiene como fin que el empleador conozca al trabajador y que el trabajador conozca la empresa y su empleador.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo.

DEFINICION:

Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido.

Artículo 82 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPACIDAD:

Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos, y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo.

Artículo 83 del Código Sustantivo del Trabajo.

ESTIPULACIONES ESENCIALES:

El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos, los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.

5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.

8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

Artículo 84 del Código Sustantivo del Trabajo.

FORMA:

El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

Artículo 85 del Código Sustantivo del Trabajo.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ:

Además de las obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las ordenes del empleador, y

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

Artículo 86 del Código Sustantivo del Trabajo.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:

Además de las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y

3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

Artículo 87 del Código Sustantivo del Trabajo.

DURACION:

1. El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio, y sólo podrá pactarse por el término no previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficios que serán publicados por el Ministerio del Trabajo.

2. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará, para todos los efectos legales, regido por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendizaje de ese oficio.

3. El Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones u oficios que requieran formación profesional metódica y completa, determinando los períodos máximos de duración de los respectivos contratos para cada uno de aquéllos.

Artículo 88 del Código Sustantivo del Trabajo.

EFECTOS JURIDICOS:

1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

2. Los primeros dos meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste (sic) de continuar el aprendizaje.

3. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.

4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o el empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.

5. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de esta Ley, el contrato de aprendizaje se regirá por las del Código del Trabajo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

1.       Brindar y poner a disposición del trabajador los instrumentos adecuados, materiales, junto con las materias primas, para la realización de la actividad contratada.

2.       Brindar a los trabajadores el lugar adecuado, brindarles las protecciones necesarias para evitar peligros en la empresa con el fin de garantizar la seguridad.

3.       Prestar los primeros auxilios a su trabajador en caso de accidente o enfermedad. Toda empresa con 10 o más trabajadores está en la obligación de mantener los equipos necesarios de primeros auxilios.

4.       Obligación de pagar puntualmente al trabajador la remuneración en los periodos pactados.

5.       Obligación del empleador de guardar absoluto respeto a la dignidad de su trabajador, a sus creencias políticas o religiosas y a sus opiniones.

6.       Obligación de otorgar licencias a sus trabajadores. (Licencias de maternidad, licencias sin remuneración, o permisos para ejercer su derecho al sufragio).

7.       Obligación del empleador de brindarle a sus trabajadores una certificación de que estuvo laborando en la empresa, pero solo podemos plasmar la labor que desempeñaba o funciones, el salario, el horario en el cual laboraba y además al terminar el contrato la valorización por riesgos profesionales, para que certifique el estado de salud del trabajador, si el trabajador no acude dentro de los 5 días siguientes a la terminación del contrato para la práctica del examen médico se entenderá que está actuando con negligencia y será causal negativa para demostrar una enfermedad laboral sufrida en la empresa.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

1.       Realizar la actividad o labor contratada de manera personal y en los términos estipulados en el contrato, de igual manera cumplir los reglamentos, acatar las órdenes y las instrucciones del empleador.

2.       Guardar absoluta reserva sobre las actividades de la empresa, con el fin de no causar perjuicios al empleador, pero lo que tiene que ver con la parte penal podrá denunciar los delitos ante las autoridades correspondientes.

3.       Conservar y restituir los objetos o elementos entregados y las materias primas suministradas.

4.       Guardar rigurosamente la moral con sus compañeros y con sus jefes.

5.       Informar al empleador cualquier anomalía para evitar daños y perjuicios al empleador.

6.       Prestar la mayor colaboración en casos de siniestro.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES

1.       Les está prohibido a los empleadores descontar o deducir cualquier suma de dinero de los salarios o prestaciones, salvo autorización escrita del mismo trabajador.

2.       Le está prohibido a los empleadores obligar a los trabajadores a que compren mercancías o víveres a almacenes o proveedores que establezca el empleador.

3.       Limitar o presionar al trabajador para que no ejerza su derecho de asociación sindical.

4.       Está prohibido imponerle a los trabajadores que participen en determinado grupo político o que voten por determinado candidato, o obligarlo a que acuda a determinada iglesia o culto e impedirles el derecho al sufragio. Prohibido a los empleadores tolerar o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

5.       Prohibido hacer o permitir rifas, boletas o suscripciones.

6.       Prohibido fijar avisos como el de la lista negra a sus trabajadores o cualquiera semejantes, y mucho menos cuando se separen del cargo.

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES

1.         Sustraerse cualquier bien.

2.        Sustraerse de cualquier elemento de la empresa.

3.        Le es prohibido a un trabajador presentarse a la empresa en estado de embriagues o bajo los estados de alcohol o bajo sustancias alucinógenas.

4.        Prohibido conservar armas de cualquier clase en el lugar de trabajo.

5.        Prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justificación o sin permiso, salvo en los casos de huelga.

VIGILANCIA ADMINISTRATIVA Y CONTROL JURISDICCIONAL

Le corresponde al Ministerio de Protección Social realizar la vigilancia y el control del cumplimiento de las normas laborales. El inspector laboral podrá solicitar al empleador que le exhiba los contratos laborales, los libros de contabilidad, las planillas de pago de la seguridad social, los desprendibles de pagos de salarios, los pagos de las cesantías; podrá verificar el cumplimiento de las demás normas laborales en la empresa.

En el momento o evento de encontrar irregularidades el Ministerio de Protección Social podrá imponer sanciones de 1 a 100 salarios mínimos mensuales vigentes, los cuales deberá pagar al empleador con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

La vigilancia o control jurisdiccional le compete a:

1.       Juzgados laborales del circuito.

2.       Salas laborales de los tribunales superiores del distrito judicial.

3.       Sala laboral de la corte suprema de justicia.

Tal como lo señalan los artículos 485 y 486 del código laboral.

ARTICULO 485. AUTORIDADES QUE LOS EJERCITAN.

La vigilancia y el control del cumplimiento de las normas de éste Código y demás disposiciones sociales se ejercerán por el Ministerio del Trabajo en la forma como el Gobierno, o el mismo Ministerio, lo determinen.

ARTICULO 486. ATRIBUCIONES Y SANCIONES.

1.       Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros, planillas y demás documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos. Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión y del derecho de libre asociación sindical. Tales medidas tendrán aplicación inmediata sin perjuicio de los recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores.

Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrán las mismas facultades previstas en el presente numeral respecto de trabajadores, directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y cuando medie solicitud de parte del sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer grado a las cuales se encuentra afiliada la organización sindical.

2.       Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que indique el Gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior, y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista, con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. SENA.

3.        Las resoluciones de multas que impongan los funcionarios del Ministerio del Trabajo prestarán mérito ejecutivo. De estas ejecuciones conocerán los jueces del trabajo conforme al procedimiento especial de que trata el capítulo 16 del Código de Procedimiento del Trabajo. 

LA CONCILIACION

La mejor forma de dar solución a los conflictos jurídicos es lograr con los mecanismos alternativos de solución de conflictos, como la conciliación, resolver o finiquitar las controversias laborales.

La conciliación se puede procurar ante el inspector laboral del Ministerio de Protección Social. Es una conciliación prejudicial de carácter administrativo, donde las partes pueden finiquitar las controversias laborales.

“No es obligatoria la conciliación prejudicial para impetrar demanda por asuntos laborales”.

La conciliación está conformada por un conciliador, es decir, un inspector laboral, y las dos partes; y si es judicial, la conformaría un juez laboral y las dos partes.

A la audiencia de conciliación las partes podrán compadecer con o sin apoderado.

Para la diligencia de conciliación, cuando se presenta demanda, cuando es admitida y se notifica a la parte demandada, a partir de ese día de notificación el juez señalara fecha y hora para que dentro de los 3 meses siguientes se realice la audiencia.

REGLAS DE LA CONCILIACION

1.       Si alguna de las partes es incapaz estará asistido por su representante legal.

2.       Si antes de la audiencia, alguna de las partes demuestra sumariamente por una causa justa de que no puede asistir a la audiencia, el juez la analizará y fijara fecha dentro de los 5 días siguientes a la que ya estaba señalada, pero no habrá otra oportunidad para volver a pedir aplazamiento de la audiencia.

CONSECUENCIAS POR NO ASISTIR A LA AUDIENCIA DE CONCILIACION

Si a la audiencia no concurre demandante y demandado el juez declarara clausurada y se producirá las siguientes consecuencias procesales:

Si el demandante no se presenta a la audiencia, se tendrán y presumirán por cierto todos los hechos susceptibles de confesión plasmados en la contestación de la demanda y en las excepciones de merito.

Si es el demandado el que no asiste se presumirán por cierto los hechos susceptibles de confesión en la demanda

La no asistencia de una de las partes a la audiencia de conciliación judicial será indicio grave en su contra.

En caso de que el abogado no asista a la audiencia de conciliación el juez impondrá una sanción de un salario mínimo legal vigente a favor del Consejo Superior de la Judicatura.

TRANSACCION

Es válida la transacción cuando las partes de manera libre y voluntaria resuelven un conflicto laboral, pero no es válida la transacción cuando se vulneran derechos ciertos e indiscutibles.

En la transacción solo intervienen las dos partes, se puede hacer prejudicial o estando ya en curso un proceso laboral.

En la transacción se evitan gastos estatales y gastos procesales.

CONTRATO REALIDAD

Es cuando celebramos un contrato diferente al contrato laboral, como por ejemplo: contrato de apoyo a la gestión, contrato de prestación de servicio, etc.

Pero en la realidad se cumplen con los 3 requisitos:

1.       Subordinación.

2.       Remuneración.

3.       Prestación personal.

SUSPENSION DEL CONTRATO

1.       Por caso fortuito o fuerza mayor, el contrato laboral se suspende.

2.       Por muerte o inhabilidad del empleador.

3.       Por suspensión de actividades hasta por 120 días. Art. 4 de la ley 50 de 1990.

4.       Licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador.

5.       Por llamado al trabajador de prestar servicio militar.

6.       Por detención preventiva del trabajador o por arresto cuando el termino no exceda de 8 días.

7.       Cuando se va a la huelga los trabajadores.

DURACION DE LOS CONTRATOS LABORALES

1.       Los contratos pueden ser a término determinado.

2.       Por el tiempo que dure la obra.

3.       Por tiempo indefinido.

4.       Por contrato ocasional, accidental o transitorio.

Ley 50 de 1990, articulo 64 del código laboral.

Contrato de trabajo a término fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente.
Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.
Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

Contrato de trabajo a término indefinido

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.

Contrato por duración de obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara mente detallada. De no estarlo, sería imposible establecer el momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

Contrato accidental o transitorio

El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes.
Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

¿QUE ES TRABAJO?

Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitorio, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su fin, siempre que se efectué en la ejecución de un contrato laboral.

CONTRATO LABORAL

Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

Los contratos verbales se presumen que se celebran por el término de un año.

Los contratos a término fijo inferiores a un año no pueden ser más de tres, ya que el siguiente lo convierte a término fijo de un año. Los contratos a término fijo no pueden superar los tres años.

Los menores de edad no pueden realizar actividades peligrosas, que sean nocivas para la salud, que sean de alto riesgo, los que afecten la moral y la parte psicológica.

Si las partes realizan un contrato a término fijo siempre se debe realizar por escrito, y si las partes no informan con treinta días de anticipación al vencimiento del contrato de que no le va a ser renovado el contrato, este por imperio de la ley automáticamente queda renovado por un periodo igual.

El contrato verbal es a término indefinido y se presume para efectos de liquidación que es por un año.

1.       CONTRATO: FORMA VERBAL O ESCRITO.

2.       DURACION: INDEFINIDO, DEFINIDO, OBRA.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE LABORAL

Se presume que hay contrato laboral cuando se reúnen los siguientes elementos:

1.       Prestación personal, es decir actividad realizada por el mismo trabajador.

2.       Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador.

3.       Remuneración o salario como retribución al servicio prestado.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL

·         Justicia

·         Dignidad

·         Respeto en las relaciones laborales. Ley 1010/2010, se aplica tanto en el sector público como en el privado.

·         El derecho laboral se caracteriza por la protección de los derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores.

DIFERENCIAS Y AFINIDADES DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS CIENCIAS

1.       EL DERECHO CONSTITUCIONAL CON EL DERECHO LABORAL, porque desde el preámbulo estamos hablando de la dignidad y del derecho al trabajo.

·         Derecho al trabajo.

·         Derecho a escoger profesión u oficio.

·         Derecho a la seguridad social.

·         De la primacía de la realidad.

·         Derecho de asociación.

·         La primacía de la realidad sobre cualquier clase de contrato.

2.       DERECHO LABORAL Y EL DERECHO CIVIL, como los contratos son ley para las partes, en lo que tienen que ver con las obligaciones, en relación al parentesco.

3.       CON EL DERECHO PENAL, hay sanciones penales que prohíben actos dañinos que perjudiquen el campo laboral.

DIFERENCIAS DEL DRECHO LABORAL INDIVIDUAL CON EL DERECHO LABORAL COLECTIVO

El derecho laboral colectivo se encarga de los sindicatos,  el derecho sindical; y el otro se encarga de los derechos individuales.

Se diferencian también en el sujeto, en el laboral individual, un empleador y un trabajador; en el derecho laboral colectivo, un empleador, y una pluralidad de trabajadores.

AUTONOMIA DEL DERECHO LABORAL

Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras ramas de la Ciencia jurídica, el Derecho Laboral adquirió sustantividad propia. Así esta disciplina jurídica se emancipó de las preexistentes ramas señaladas en el cuadro general de la clasificación del Derecho Positivo, y cuenta hoy con una triple autonomía: científica, jurídica y didáctica. Todas se prestan mutuo auxilio, dadas las zonas comunes que presenta. Ninguna de ellas puede subsistir sino en íntima coordinación e interdependencia con las demás.

a.       Autonomía científica: Esta se manifiesta en el hecho de que las diversas materias e instituciones del Derecho Laboral, son susceptibles de una sistematización orgánica que da como resultado un orden de estudio homogéneo y extenso.

b.      Autonomía jurídica: El Derecho laboral revela autonomía jurídica, porque tiene:

1.       Principios doctrinales propios, distintos de los del Derecho tradicional, que complementan y sirven de fundamento a las normas positivas.

2.       Especialización legislativa. Las relaciones individuales o colectivas de trabajo quedan reguladas y protegidos los sujetos que en las mismas intervienen, por normas dictadas exclusivamente con esta finalidad.

3.       Jurisdicción especial. Las normas jurídico-laborales sustantivas que se proponen el equilibrio económico-social y la tutela de la parte económicamente más débil en la relación trabajador-empleador, requieren, para su cumplida actuación, un sistema procesal eficaz dotado de tecnicismo, celeridad y economía.

a.       Autonomía docente: La extensión e importancia teórico-práctica de la materia estudiada, así como su codificación de fondo y forma, justifican en la esfera de las especializaciones didácticas, para proclamar la autonomía de la enseñanza universitaria del Derecho laboral.

DECISIONES EXTRA Y ULTRA PETITA EN EL PROCESO LABORAL

Por regla general todo Juez en sus sentencias debe limitarse a decidir con base en lo pedido en la demanda y sin ir más allá de ello, esto se aplica en el derecho civil, sin embargo en el derecho laboral se presentan dos excepciones que son las decisiones extra y ultra petita. Decisiones que deberán siempre tener en cuenta el principio de la "no reformatio in pejous" que significa que cuando hay un único apelante el juez no podrá hacer más gravosa la condición de este único apelante.

Esta potestad se encuentra normada en el artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, tiene un contenido extraordinario con respecto a las pretensiones formuladas, en cuanto diverso y adicional a lo pedido (extra petita) o en cuantía superior a lo solicitado (ultra petita), cuando la misma se deduzca de la normatividad vigente a favor del trabajador, y en cuanto no le haya sido reconocida con anterioridad.

 EXTRA PETITA

Extra petita es una expresión latina, que significa "por fuera de lo pedido", que se utiliza en el derecho para señalar la situación en la que una resolución judicial concede derechos que no fueron pedidos por una de las partes.

 ULTRA PETITA

Ultra petita es un expresión latina, que significa "más allá de lo pedido", que se utiliza en el derecho para señalar la situación en la que una resolución judicial concede más de lo pedido por una de las partes.